MUUTOKSEN JOHTAMINEN

Organisaatiot ja yhteisöt ovat nykyisin voimakkaiden muutospaineiden alaisina. Toimintaympäristön muuttuminen, fuusiot, saneeraukset, organisaatiomuutokset ja omistajavaihdokset herättävät henkilöstön keskuudessa pelkoa ja epävarmuutta tulevasta. Jokainen muutos on haaste yritykselle: kuinka saada henkilöstö mukaan, ymmärtämään että nykyistä reittiä ei pääse eteenpäin, hyväksymään se ja vielä sitoutumaan tarvittaviin toimenpiteisiin uuden reitin löytämiseksi. Onkin sanottu, että yrityksen menestys on suoraan verrannollinen sen kykyyn sopeutua ja muuttua.

On todennäköistä, että silloin tällöin ilmenee tarve isoihinkin muutoksiin. Suunnittelemalla ja toteuttamalla muutosta tukevia luonnollisia prosesseja, meillä on mahdollisuus avustaa yritystä saavuttamaan muutokselle asetetut tavoitteet.

Muutoksen onnistumiselle on ratkaisevaa, miten sitä johdetaan. Tähän tarkoitukseen olemme kehittäneet esimiesasemassa toimiville useita eri valmennusprosesseja, joissa harjaannutaan muutosjohtajina.

Onnistumista muutosjohtajana edesauttaa, jos esimiehiksi on valittu tai valikoitunut sellaisia henkilöitä, joille muutosten johtaminen on enemmän tai vähemmän luontaista. Tätä silmällä pitäen olemme kehittäneet "Uravaskoolin" (COUra), valmennusohjelman, jonka avulla sopivuus oikeaan (luonnolliseen) johtamisrooliin voidaan saada esille.

Muutoksen johtaminen lähtee siitä, että tehdään se, mikä on luonnollista, mikään keinotekoinen kun ei kauaksi kanna. Valmennuksessamme lähdetään liikkeelle tarkastelemalla organisaatiota yhtenä tiiviinä kokonaisuutena, jossa yhdenkin asian muuttaminen vaikuttaa usein laajasti ympäristöönsä. Edelleen selvitetään, luonnollisen COPPA-prosessin mukaisesti:

millä toimenpiteillä.

Prosessin aikana kehitetään vahvuuksia heikkouksien asemesta ja hyödynnetään erilaisuuden rikkautta hakemalla täydentävyyttä.
Johtamisen kolmesta ulottuvuudesta muutoksen johtaminen on henkilö- ja tehtäväjohtamisen ohella vaativin. Hyvä muutosjohtaja ymmärtää, mitä muutosta toteutettaessa oikeasti tapahtuu ja miksi muutoksen tekeminen on usein vaikeaa ja hidasta. Ratkaisevaa muutoksen hyväksymiselle on usein se, mitä ja miten siitä kerrotaan ja miten organisaatio saadaan sitoutumaan siihen.

Muutoksen toteutukseen lähdettäessä on tärkeää, että on tiedostettu, mitä halutaan ja mitä tavoitellaan, on varmistettu, että käytettävissä on riittävät resurssit hankkeen toteuttamiseksi, tehtävät toimenpiteet ovat toteutukseen osallistuvien yhteisesti suunnittelemia ja että muutoksen läpiviemiseen on käytettävissä tehokkaat työkalut. Luonnollisen logiikan mukaisia asioita siis.

Kehittäessämme valmiutta muutosten johtamiseen käytämme työkaluina CONTRakT- pajaa, 360- kartoituksia sekä COUKKu- prosessia yrityksen suorituskyvyn parantamiseen yrityskulttuurin näkökulmasta. COUKKuun suosittelemme tartuttavan lähes aina, koska kulttuuri ja sen muuttaminen tai säätäminen on muutosprosessin kaikkein haastavin osa, ja toisaalta kulttuuri on hitaimmin muuttuva joskin samalla eniten tavoitteita tukeva tekijä, ja tuottaa parhaimmat ja pitkäjänteisimmät hyödyt.

Teoriassa ja paperilla kaikki kuullostaa helpolta. Helppoa muutosta ei useinkaan tapaa. Haasteet ja veikeudet ovat luonnollinen osa muutosprosessia. On alunperin syytä tiedostaa ja kaikille tiedottaa, että "matka" voi aika ajoin tuntua rasittavalta. Kollegoita (Barger ja Kirby) vapaasti lainataksemme haluamme kertoa kuvaavan tarinan pioneereistä.

» Lataa tarina tästä